Принципы успешного бизнеса.
«Раздели бизнес с командой»
Принципы успешного бизнеса.
«Раздели бизнес
с командой»
«Раздели бизнес
с командой»
Когда владелец компании начинает бизнес, он хочет нести в мир какую-то свою идею и в качестве обратной связи получать хорошую прибыль.
В голове начинающего предпринимателя схема выглядит так:
Продукт или услуга = прибыль.
Хороший продукт действительно принесет деньги, даже в начале, когда работаете один или мини-группой.
Дальше идет следующая цепочка: заработал деньги, успех, еще успех. Одному уже не справиться с реализацией продукции или сервиса. Нужно масштабироваться. Нанимаешь команду, объясняешь, что и как делать
и… продажи падают.
В голове начинающего предпринимателя схема выглядит так:
Продукт или услуга = прибыль.
Хороший продукт действительно принесет деньги, даже в начале, когда работаете один или мини-группой.
Дальше идет следующая цепочка: заработал деньги, успех, еще успех. Одному уже не справиться с реализацией продукции или сервиса. Нужно масштабироваться. Нанимаешь команду, объясняешь, что и как делать
и… продажи падают.
ЧТО ЖЕ НЕ ТАК? ПРОДУКТ ПРЕЖНИЙ, А ЭФФЕКТ ДРУГОЙ.
Причин много: быстрорастущая конкуренция, насыщение рынка, но часто это отсутствие должного внимания людям, которые продукт создают и продают.
ПОЧЕМУ ТАК ПОЛУЧАЕТСЯ?
Многие думают, что собрав команду и объяснив что делать, все примут это
на веру и с полным пониманием и ответственностью отнесутся к делу, но это работает не так.
Не возможно нанять абсолютно похожих людей, особенно на владельца бизнеса. Даже близнецы, похожие как 2 капли воды - разные по своему внутреннему состоянию.
Люди разные и информацию воспринимают по-разному. Люди видят в одних
и тех же вещах разные грани, потому что у всех разный опыт жизни, сформировавший уникальный тип мышления.
В наших интересах, дать как можно больше понимания команде о бизнесе, ведь им придется ежедневно вкладывать СВОИ знания и усилия для реализации
и улучшения изначально ЧУЖОЙ бизнес-идеи.
В прямом смысле вы должны разделить бизнес с командой, дать им все необходимое чтобы они воспринимали ваш бизнес как свой.
Отсюда и растет наш главный вопрос:
"КАК ПОСТРОИТЬ ВОВЛЕЧЕННУЮ И ВЫСОКОЭФФЕКТИВНУЮ КОМАНДУ? "
Важно дать команде как можно более полную картину бизнеса, влюбить
в продукт, а так же быть внимательными к их личности.
ЧТО ЖЕ СПОСОБНО ПОВЫСИТЬ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ КОМАНДЫ, А БИЗНЕС СДЕЛАТЬ ПРИБЫЛЬНЫМ?
Для своих размышлений за базу я возьму упрощенную пирамиду Абрахама Маслоу и на ее примере объясню, как работает вовлеченность людей:
Многие думают, что собрав команду и объяснив что делать, все примут это
на веру и с полным пониманием и ответственностью отнесутся к делу, но это работает не так.
Не возможно нанять абсолютно похожих людей, особенно на владельца бизнеса. Даже близнецы, похожие как 2 капли воды - разные по своему внутреннему состоянию.
Люди разные и информацию воспринимают по-разному. Люди видят в одних
и тех же вещах разные грани, потому что у всех разный опыт жизни, сформировавший уникальный тип мышления.
В наших интересах, дать как можно больше понимания команде о бизнесе, ведь им придется ежедневно вкладывать СВОИ знания и усилия для реализации
и улучшения изначально ЧУЖОЙ бизнес-идеи.
В прямом смысле вы должны разделить бизнес с командой, дать им все необходимое чтобы они воспринимали ваш бизнес как свой.
Отсюда и растет наш главный вопрос:
"КАК ПОСТРОИТЬ ВОВЛЕЧЕННУЮ И ВЫСОКОЭФФЕКТИВНУЮ КОМАНДУ? "
Важно дать команде как можно более полную картину бизнеса, влюбить
в продукт, а так же быть внимательными к их личности.
ЧТО ЖЕ СПОСОБНО ПОВЫСИТЬ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ КОМАНДЫ, А БИЗНЕС СДЕЛАТЬ ПРИБЫЛЬНЫМ?
Для своих размышлений за базу я возьму упрощенную пирамиду Абрахама Маслоу и на ее примере объясню, как работает вовлеченность людей:
Первый уровень - еда, вода, кров, сон.
Когда человек выбирает работу перечисленные выше потребности должны быть закрыты, в бизнесе мы делаем это с помощью заработной платы.
Если на этом уровне нарушен баланс и человеку не хватает на оплату базовых вещей - жилья, оплаты проезда и ребенка в сад пристроить, хоть какая будет
у вас корпоративная культура, хоть офис из единорогов, человек будет в стрессе,
а следовательно мало эффективен.
Он будет думать о выживании, а не о продукте, не о бизнесе или не о том, как HR старается для него.
Важно на этом этапе:
соответствие ЗП рынку и экономической ситуации в стране, сравнивайте вилки по зарплатной аналитике ([Зарплатомер](https://www.zarplatomer.ru)
Ок. ЗП соответствует рынку, сотруднику этого базово хватает, он спокоен за тыл и семью. Идем дальше.
Когда человек выбирает работу перечисленные выше потребности должны быть закрыты, в бизнесе мы делаем это с помощью заработной платы.
Если на этом уровне нарушен баланс и человеку не хватает на оплату базовых вещей - жилья, оплаты проезда и ребенка в сад пристроить, хоть какая будет
у вас корпоративная культура, хоть офис из единорогов, человек будет в стрессе,
а следовательно мало эффективен.
Он будет думать о выживании, а не о продукте, не о бизнесе или не о том, как HR старается для него.
Важно на этом этапе:
соответствие ЗП рынку и экономической ситуации в стране, сравнивайте вилки по зарплатной аналитике ([Зарплатомер](https://www.zarplatomer.ru)
Ок. ЗП соответствует рынку, сотруднику этого базово хватает, он спокоен за тыл и семью. Идем дальше.
Первый уровень - еда, вода, кров, сон.
Когда человек выбирает работу перечисленные выше потребности должны быть закрыты, в бизнесе мы делаем это с помощью заработной платы.
Если на этом уровне нарушен баланс и человеку не хватает на оплату базовых вещей - жилья, оплаты проезда и ребенка в сад пристроить, хоть какая будет
у вас корпоративная культура, хоть офис из единорогов, человек будет в стрессе,
а следовательно мало эффективен.
Он будет думать о выживании, а не о продукте, не о бизнесе или не о том, как HR старается для него.
Важно на этом этапе:
соответствие ЗП рынку и экономической ситуации в стране, сравнивайте вилки по зарплатной аналитике ([Зарплатомер](https://www.zarplatomer.ru)
Ок. ЗП соответствует рынку, сотруднику этого базово хватает, он спокоен за тыл и семью. Идем дальше.
Когда человек выбирает работу перечисленные выше потребности должны быть закрыты, в бизнесе мы делаем это с помощью заработной платы.
Если на этом уровне нарушен баланс и человеку не хватает на оплату базовых вещей - жилья, оплаты проезда и ребенка в сад пристроить, хоть какая будет
у вас корпоративная культура, хоть офис из единорогов, человек будет в стрессе,
а следовательно мало эффективен.
Он будет думать о выживании, а не о продукте, не о бизнесе или не о том, как HR старается для него.
Важно на этом этапе:
соответствие ЗП рынку и экономической ситуации в стране, сравнивайте вилки по зарплатной аналитике ([Зарплатомер](https://www.zarplatomer.ru)
Ок. ЗП соответствует рынку, сотруднику этого базово хватает, он спокоен за тыл и семью. Идем дальше.
Второй уровень - безопасность.
Когда человек не голодает, не думает о быте, начинает думать о том как эти блага сохранить. Он начинает вовлекаться в работу и решать задачи.
Безопасность в рабочей среде это, в основном, рабочее место удовлетворяющее как минимум государственным стандартам.
Рабочая площадь и адекватные климатические условия.
Углубимся в детали:
сотруднику важна высокая концентрация - требуется место уединенное, не на проходе, не в темноте, должен работать кондиционер когда жарко, а зимой быть тепло.
Продуктивность сильно снижается если человек работает при нарушении норм уровня шума, света, уровня кислорода, температурного режима. Это, конечно, индивидуально, но важно знать как это урегулировать и своевременно повлиять.
Креативным профессиям, например, эффективнее если их рабочем место может быть то за столом, то на пуфике, а то и вне офиса. Программисты часто работают по ночам и тут для них будет комфортнее сделать свободное время начало работы в офисе, не строго в 9, например, с 9 до 11, если нет важных встреч.
Помимо рабочих условий внешних есть внутренние, это прозрачные процессы
и грамотная адаптация новых людей в команду.
Если на этом уровне нарушен баланс и человеку не хватает на оплату базовых вещей - жилья, оплаты проезда и ребенка в сад пристроить, хоть какая будет
у вас корпоративная культура, хоть офис из единорогов, человек будет в стрессе, а следовательно мало эффективен. Он будет думать о выживании,
а не о продукте, не о бизнесе или не о том, как HR старается для него.
Важно на этом этапе:
внешняя часть - организовать рабочие места как минимум по гос.стандарту, ознакомиться с климатическими нормами, нормами освещенности
в помещении.
внутренняя часть - строить прозрачные процессы и в дальнейшем следить
за их актуальностью, создавать процессы для комфортной адаптации сотрудников, снижая уровень начального стресса.
Когда человек не голодает, не думает о быте, начинает думать о том как эти блага сохранить. Он начинает вовлекаться в работу и решать задачи.
Безопасность в рабочей среде это, в основном, рабочее место удовлетворяющее как минимум государственным стандартам.
Рабочая площадь и адекватные климатические условия.
Углубимся в детали:
сотруднику важна высокая концентрация - требуется место уединенное, не на проходе, не в темноте, должен работать кондиционер когда жарко, а зимой быть тепло.
Продуктивность сильно снижается если человек работает при нарушении норм уровня шума, света, уровня кислорода, температурного режима. Это, конечно, индивидуально, но важно знать как это урегулировать и своевременно повлиять.
Креативным профессиям, например, эффективнее если их рабочем место может быть то за столом, то на пуфике, а то и вне офиса. Программисты часто работают по ночам и тут для них будет комфортнее сделать свободное время начало работы в офисе, не строго в 9, например, с 9 до 11, если нет важных встреч.
Помимо рабочих условий внешних есть внутренние, это прозрачные процессы
и грамотная адаптация новых людей в команду.
Если на этом уровне нарушен баланс и человеку не хватает на оплату базовых вещей - жилья, оплаты проезда и ребенка в сад пристроить, хоть какая будет
у вас корпоративная культура, хоть офис из единорогов, человек будет в стрессе, а следовательно мало эффективен. Он будет думать о выживании,
а не о продукте, не о бизнесе или не о том, как HR старается для него.
Важно на этом этапе:
внешняя часть - организовать рабочие места как минимум по гос.стандарту, ознакомиться с климатическими нормами, нормами освещенности
в помещении.
внутренняя часть - строить прозрачные процессы и в дальнейшем следить
за их актуальностью, создавать процессы для комфортной адаптации сотрудников, снижая уровень начального стресса.
Второй уровень - безопасность.
Когда человек не голодает, не думает о быте, начинает думать о том как эти блага сохранить. Он начинает вовлекаться в работу и решать задачи.
Безопасность в рабочей среде это, в основном, рабочее место удовлетворяющее как минимум государственным стандартам.
Рабочая площадь и адекватные климатические условия.
Углубимся в детали:
сотруднику важна высокая концентрация - требуется место уединенное, не на проходе, не в темноте, должен работать кондиционер когда жарко, а зимой быть тепло.
Продуктивность сильно снижается если человек работает при нарушении норм уровня шума, света, уровня кислорода, температурного режима. Это, конечно, индивидуально, но важно знать как это урегулировать и своевременно повлиять.
Креативным профессиям, например, эффективнее если их рабочем место может быть то за столом, то на пуфике, а то и вне офиса. Программисты часто работают по ночам и тут для них будет комфортнее сделать свободное время начало работы в офисе, не строго в 9, например, с 9 до 11, если нет важных встреч.
Помимо рабочих условий внешних есть внутренние, это прозрачные процессы
и грамотная адаптация новых людей в команду.
Если на этом уровне нарушен баланс и человеку не хватает на оплату базовых вещей - жилья, оплаты проезда и ребенка в сад пристроить, хоть какая будет
у вас корпоративная культура, хоть офис из единорогов, человек будет в стрессе, а следовательно мало эффективен. Он будет думать о выживании,
а не о продукте, не о бизнесе или не о том, как HR старается для него.
Важно на этом этапе:
внешняя часть - организовать рабочие места как минимум по гос.стандарту, ознакомиться с климатическими нормами, нормами освещенности
в помещении.
внутренняя часть - строить прозрачные процессы и в дальнейшем следить
за их актуальностью, создавать процессы для комфортной адаптации сотрудников, снижая уровень начального стресса.
Когда человек не голодает, не думает о быте, начинает думать о том как эти блага сохранить. Он начинает вовлекаться в работу и решать задачи.
Безопасность в рабочей среде это, в основном, рабочее место удовлетворяющее как минимум государственным стандартам.
Рабочая площадь и адекватные климатические условия.
Углубимся в детали:
сотруднику важна высокая концентрация - требуется место уединенное, не на проходе, не в темноте, должен работать кондиционер когда жарко, а зимой быть тепло.
Продуктивность сильно снижается если человек работает при нарушении норм уровня шума, света, уровня кислорода, температурного режима. Это, конечно, индивидуально, но важно знать как это урегулировать и своевременно повлиять.
Креативным профессиям, например, эффективнее если их рабочем место может быть то за столом, то на пуфике, а то и вне офиса. Программисты часто работают по ночам и тут для них будет комфортнее сделать свободное время начало работы в офисе, не строго в 9, например, с 9 до 11, если нет важных встреч.
Помимо рабочих условий внешних есть внутренние, это прозрачные процессы
и грамотная адаптация новых людей в команду.
Если на этом уровне нарушен баланс и человеку не хватает на оплату базовых вещей - жилья, оплаты проезда и ребенка в сад пристроить, хоть какая будет
у вас корпоративная культура, хоть офис из единорогов, человек будет в стрессе, а следовательно мало эффективен. Он будет думать о выживании,
а не о продукте, не о бизнесе или не о том, как HR старается для него.
Важно на этом этапе:
внешняя часть - организовать рабочие места как минимум по гос.стандарту, ознакомиться с климатическими нормами, нормами освещенности
в помещении.
внутренняя часть - строить прозрачные процессы и в дальнейшем следить
за их актуальностью, создавать процессы для комфортной адаптации сотрудников, снижая уровень начального стресса.
Третий уровень - принадлежность к группе.
Тут на первый план выходит взаимодействие с коллективом, базирующееся
на принципах здоровой корпоративной культуры. Если коммуникация прямая, атмосфера легкая, а менеджмент вовлечен в развитие людей, то сотрудники платят тем же бизнесу.
Наша задача комфортно сблизить нового человека с командой для эффективного взаимодействия, чтобы он привязался к деятельности
не насильно, а потому что ему комфортно и в кайф.
Корпоративную культуру нарушают:
безразличие, сплетни, не ясность глобальной цели компании, непрозрачность процессов, отсутствие взаимодействия, принципов и правил коммуникации.
На этом уровне мы можем столкнуться с влиянием из вне. Внешние конфликты, конечно, влияют на работу и нужно уметь с ним справляться, поэтому хорошо если в команде есть поддерживающий специалист или есть возможность такого человека пригласить в бизнес, по случаю, либо прокачать соответствующие компетенции в команде на всеобщей основе.
Важно на этом этапе:
выстроить понятные и прозрачные правила общения и взаимодействия, обозначить принципы работы и как можно четче донести цель компании, вкладываться в обучение людей (не только профессиональное, но личностное).
Тут на первый план выходит взаимодействие с коллективом, базирующееся
на принципах здоровой корпоративной культуры. Если коммуникация прямая, атмосфера легкая, а менеджмент вовлечен в развитие людей, то сотрудники платят тем же бизнесу.
Наша задача комфортно сблизить нового человека с командой для эффективного взаимодействия, чтобы он привязался к деятельности
не насильно, а потому что ему комфортно и в кайф.
Корпоративную культуру нарушают:
безразличие, сплетни, не ясность глобальной цели компании, непрозрачность процессов, отсутствие взаимодействия, принципов и правил коммуникации.
На этом уровне мы можем столкнуться с влиянием из вне. Внешние конфликты, конечно, влияют на работу и нужно уметь с ним справляться, поэтому хорошо если в команде есть поддерживающий специалист или есть возможность такого человека пригласить в бизнес, по случаю, либо прокачать соответствующие компетенции в команде на всеобщей основе.
Важно на этом этапе:
выстроить понятные и прозрачные правила общения и взаимодействия, обозначить принципы работы и как можно четче донести цель компании, вкладываться в обучение людей (не только профессиональное, но личностное).
Третий уровень - принадлежность к группе.
Тут на первый план выходит взаимодействие с коллективом, базирующееся
на принципах здоровой корпоративной культуры. Если коммуникация прямая, атмосфера легкая, а менеджмент вовлечен в развитие людей, то сотрудники платят тем же бизнесу.
Наша задача комфортно сблизить нового человека с командой для эффективного взаимодействия, чтобы он привязался к деятельности
не насильно, а потому что ему комфортно и в кайф.
Корпоративную культуру нарушают:
безразличие, сплетни, не ясность глобальной цели компании, непрозрачность процессов, отсутствие взаимодействия, принципов и правил коммуникации.
На этом уровне мы можем столкнуться с влиянием из вне. Внешние конфликты, конечно, влияют на работу и нужно уметь с ним справляться, поэтому хорошо если в команде есть поддерживающий специалист или есть возможность такого человека пригласить в бизнес, по случаю, либо прокачать соответствующие компетенции в команде на всеобщей основе.
Важно на этом этапе:
выстроить понятные и прозрачные правила общения и взаимодействия, обозначить принципы работы и как можно четче донести цель компании, вкладываться в обучение людей (не только профессиональное, но личностное).
Тут на первый план выходит взаимодействие с коллективом, базирующееся
на принципах здоровой корпоративной культуры. Если коммуникация прямая, атмосфера легкая, а менеджмент вовлечен в развитие людей, то сотрудники платят тем же бизнесу.
Наша задача комфортно сблизить нового человека с командой для эффективного взаимодействия, чтобы он привязался к деятельности
не насильно, а потому что ему комфортно и в кайф.
Корпоративную культуру нарушают:
безразличие, сплетни, не ясность глобальной цели компании, непрозрачность процессов, отсутствие взаимодействия, принципов и правил коммуникации.
На этом уровне мы можем столкнуться с влиянием из вне. Внешние конфликты, конечно, влияют на работу и нужно уметь с ним справляться, поэтому хорошо если в команде есть поддерживающий специалист или есть возможность такого человека пригласить в бизнес, по случаю, либо прокачать соответствующие компетенции в команде на всеобщей основе.
Важно на этом этапе:
выстроить понятные и прозрачные правила общения и взаимодействия, обозначить принципы работы и как можно четче донести цель компании, вкладываться в обучение людей (не только профессиональное, но личностное).
Четвертый уровень - признание.
Человек не хочет быть на самом деле как все, он хочет из социальной группы выделиться. Личность развивается. Меняется поведение, одежда и т.п.
На этом этапе человек начинает работать на собственное удовлетворение, вкладывает в здоровье, стремится хорошо выглядеть, начинает инвестировать, покупает автомобили, дорогую одежду и т. д.
Этот уровень уже не о «отмахнуться от человека мотивацией в 15%». Это
о системном подходе, тщательно продуманный (с пониманием особенностей разных рабочих групп) и искренний интерес взаимодействовать.
Это про не шаблонную, а искреннюю обратную связь
Это про своевременность оценки результатов
Это про встречи с командами и тет-а-тет
Это про любовь к людям
И после того как вы им дадите это внимание, уважение и принятие
у них будет потребность в проявлении, в самостоятельной работе без контроля
и желание вложить свои идеи в бизнес и даже больше.
Важно на этом этапе:
продумать нематериальную мотивацию, своевременно подходить к оценке результатов работы и давать не шаблонную обратную связь, контактировать
с людьми.
Человек не хочет быть на самом деле как все, он хочет из социальной группы выделиться. Личность развивается. Меняется поведение, одежда и т.п.
На этом этапе человек начинает работать на собственное удовлетворение, вкладывает в здоровье, стремится хорошо выглядеть, начинает инвестировать, покупает автомобили, дорогую одежду и т. д.
Этот уровень уже не о «отмахнуться от человека мотивацией в 15%». Это
о системном подходе, тщательно продуманный (с пониманием особенностей разных рабочих групп) и искренний интерес взаимодействовать.
Это про не шаблонную, а искреннюю обратную связь
Это про своевременность оценки результатов
Это про встречи с командами и тет-а-тет
Это про любовь к людям
И после того как вы им дадите это внимание, уважение и принятие
у них будет потребность в проявлении, в самостоятельной работе без контроля
и желание вложить свои идеи в бизнес и даже больше.
Важно на этом этапе:
продумать нематериальную мотивацию, своевременно подходить к оценке результатов работы и давать не шаблонную обратную связь, контактировать
с людьми.
Четвертый уровень - признание.
Человек не хочет быть на самом деле как все, он хочет из социальной группы выделиться. Личность развивается. Меняется поведение, одежда и т.п.
На этом этапе человек начинает работать на собственное удовлетворение, вкладывает в здоровье, стремится хорошо выглядеть, начинает инвестировать, покупает автомобили, дорогую одежду и т. д.
Этот уровень уже не о «отмахнуться от человека мотивацией в 15%». Это
о системном подходе, тщательно продуманный (с пониманием особенностей разных рабочих групп) и искренний интерес взаимодействовать.
Это про не шаблонную, а искреннюю обратную связь
Это про своевременность оценки результатов
Это про встречи с командами и тет-а-тет
Это про любовь к людям
И после того как вы им дадите это внимание, уважение и принятие
у них будет потребность в проявлении, в самостоятельной работе без контроля
и желание вложить свои идеи в бизнес и даже больше.
Важно на этом этапе:
продумать нематериальную мотивацию, своевременно подходить к оценке результатов работы и давать не шаблонную обратную связь, контактировать
с людьми.
Человек не хочет быть на самом деле как все, он хочет из социальной группы выделиться. Личность развивается. Меняется поведение, одежда и т.п.
На этом этапе человек начинает работать на собственное удовлетворение, вкладывает в здоровье, стремится хорошо выглядеть, начинает инвестировать, покупает автомобили, дорогую одежду и т. д.
Этот уровень уже не о «отмахнуться от человека мотивацией в 15%». Это
о системном подходе, тщательно продуманный (с пониманием особенностей разных рабочих групп) и искренний интерес взаимодействовать.
Это про не шаблонную, а искреннюю обратную связь
Это про своевременность оценки результатов
Это про встречи с командами и тет-а-тет
Это про любовь к людям
И после того как вы им дадите это внимание, уважение и принятие
у них будет потребность в проявлении, в самостоятельной работе без контроля
и желание вложить свои идеи в бизнес и даже больше.
Важно на этом этапе:
продумать нематериальную мотивацию, своевременно подходить к оценке результатов работы и давать не шаблонную обратную связь, контактировать
с людьми.
Пятый уровень - самовыражение.
Уровень творческого проявления.
Здесь сотрудники сформировали к вам багаж доверия, уважения и вы(компания) становитесь для людей точкой фокусировки и местом проявления профессионального потенциала. Также, это уровень развития личности, когда часть людей сами захотят пойти дальше.
Это когда сотрудники взрастают - одни заменят уходящий персонал, потому что доросли и развили свой потенциал до нужного вам уровня, а другие захотят уйти попробовать себя на поприще владельцев бизнеса или в другом профиле, где их потребность вы закрыть не в силе.
Важно фокусироваться на том, что люди дадут вам столько к этому времени,
что вы им будете готовы дать то, в чем они нуждаются - это про честный обмен:
рост зп за квалифицированную работу;
должность за рост компетенций, вовлеченность и признание группы; расширение ответственности за инициативу и доверие;
а так же это и про отпустить, пожелать успехов в благодарность за проделанную работу.
Важно на этом этапе:
слушать команду, давать пространство для проявления - школа наставников, курсы разных скиллов, команда по работе с тест-идеями, расширение полномочий и повышение ответственности.
Уровень творческого проявления.
Здесь сотрудники сформировали к вам багаж доверия, уважения и вы(компания) становитесь для людей точкой фокусировки и местом проявления профессионального потенциала. Также, это уровень развития личности, когда часть людей сами захотят пойти дальше.
Это когда сотрудники взрастают - одни заменят уходящий персонал, потому что доросли и развили свой потенциал до нужного вам уровня, а другие захотят уйти попробовать себя на поприще владельцев бизнеса или в другом профиле, где их потребность вы закрыть не в силе.
Важно фокусироваться на том, что люди дадут вам столько к этому времени,
что вы им будете готовы дать то, в чем они нуждаются - это про честный обмен:
рост зп за квалифицированную работу;
должность за рост компетенций, вовлеченность и признание группы; расширение ответственности за инициативу и доверие;
а так же это и про отпустить, пожелать успехов в благодарность за проделанную работу.
Важно на этом этапе:
слушать команду, давать пространство для проявления - школа наставников, курсы разных скиллов, команда по работе с тест-идеями, расширение полномочий и повышение ответственности.
Пятый уровень - самовыражение.
Уровень творческого проявления.
Здесь сотрудники сформировали к вам багаж доверия, уважения и вы(компания) становитесь для людей точкой фокусировки и местом проявления профессионального потенциала. Также, это уровень развития личности, когда часть людей сами захотят пойти дальше.
Это когда сотрудники взрастают - одни заменят уходящий персонал, потому что доросли и развили свой потенциал до нужного вам уровня, а другие захотят уйти попробовать себя на поприще владельцев бизнеса или в другом профиле, где их потребность вы закрыть не в силе.
Важно фокусироваться на том, что люди дадут вам столько к этому времени,
что вы им будете готовы дать то, в чем они нуждаются - это про честный обмен:
рост зп за квалифицированную работу;
должность за рост компетенций, вовлеченность и признание группы; расширение ответственности за инициативу и доверие;
а так же это и про отпустить, пожелать успехов в благодарность за проделанную работу.
Важно на этом этапе:
слушать команду, давать пространство для проявления - школа наставников, курсы разных скиллов, команда по работе с тест-идеями, расширение полномочий и повышение ответственности.
Уровень творческого проявления.
Здесь сотрудники сформировали к вам багаж доверия, уважения и вы(компания) становитесь для людей точкой фокусировки и местом проявления профессионального потенциала. Также, это уровень развития личности, когда часть людей сами захотят пойти дальше.
Это когда сотрудники взрастают - одни заменят уходящий персонал, потому что доросли и развили свой потенциал до нужного вам уровня, а другие захотят уйти попробовать себя на поприще владельцев бизнеса или в другом профиле, где их потребность вы закрыть не в силе.
Важно фокусироваться на том, что люди дадут вам столько к этому времени,
что вы им будете готовы дать то, в чем они нуждаются - это про честный обмен:
рост зп за квалифицированную работу;
должность за рост компетенций, вовлеченность и признание группы; расширение ответственности за инициативу и доверие;
а так же это и про отпустить, пожелать успехов в благодарность за проделанную работу.
Важно на этом этапе:
слушать команду, давать пространство для проявления - школа наставников, курсы разных скиллов, команда по работе с тест-идеями, расширение полномочий и повышение ответственности.
Давайте закрепим
Человек не сможет реализовывать потребности более высокого уровня, пока
не удовлетворит потребности предшествующие.
Будьте последовательны.
Осознавайте, что успех требует времени и взаимодействия.
Как и бизнес корпоративная культура требует к себе внимания и самоотдачи.
При чем тут клиенты?
При том, что если вы делаете продукт мотивированной командой, которая вовлечена и лояльна это неизбежно приводит к улучшению продукта и отличному сервису, который так ценит клиент и готов за него это платить.
Как видите, перед нами все тот же круговорот энергий, будь то жизнь, природа или бизнес.
Человек не сможет реализовывать потребности более высокого уровня, пока
не удовлетворит потребности предшествующие.
Будьте последовательны.
Осознавайте, что успех требует времени и взаимодействия.
Как и бизнес корпоративная культура требует к себе внимания и самоотдачи.
При чем тут клиенты?
При том, что если вы делаете продукт мотивированной командой, которая вовлечена и лояльна это неизбежно приводит к улучшению продукта и отличному сервису, который так ценит клиент и готов за него это платить.
Как видите, перед нами все тот же круговорот энергий, будь то жизнь, природа или бизнес.
